Quel est le moment idéal pour préparer sa succession ?

La planification de la succession d'une entreprise

La planification de la succession est un élément essentiel de la stratégie d'entreprise et il est important de bien la préparer. Mais quel est le meilleur moment pour commencer à préparer une succession ? La réponse dépend des besoins spécifiques de l'entreprise, mais il y a quelques éléments clés à prendre en compte. Avec une bonne planification et une préparation adéquate, l'entreprise peut assurer la transition en douceur de la direction et maintenir son avantage concurrentiel. En comprenant les avantages de la planification de la succession et le meilleur moment pour la commencer, les entreprises sont garanties d'assurer leur avenir.

Mais qu'est-ce exactement que la planification de la succession ? Planifier une succession consiste à identifier des candidats en interne pour leur attribuer, le moment venu, des postes de direction. Il s'agit ensuite de les former et de développer leurs connaissances afin qu'ils puissent assumer ces rôles. En identifiant des successeurs potentiels, les futures transitions de direction sont préparées, les perturbations de l'activité sont minimisées et la dynamique de l'entreprise est maintenue.

La planification de la relève comporte un certain nombre d'étapes, comme la sélection des successeurs mais aussi l'évaluation de l'environnement commercial et l'élaboration d'un plan de transition des dirigeants.

La planification de la succession est souvent appelée planification de la succession "interne", car les candidats sélectionnés pour assumer des rôles de direction opèrent au sein de l'entreprise. Il est important de noter que la planification de la relève n'est pas la même chose que la "planification de la retraite". Cette dernière concerne uniquement les départ à la retraite.

Les avantages de la planification de la succession

La planification de la succession offre un certain nombre d'avantages à une entreprise. En identifiant et en formant des successeurs internes, il y a de grandes chances pour que l'entreprise continue sur la même lancée.

En plus de préparer la transition de leadership, la planification de la succession peut également aider à :

- minimiser les perturbations de l'activité : en effet, le départ soudain d'un salarié à un poste clé peut fortement perturber les activités de l'entreprise. Lorsque celle-ci a prévu des successeurs pour ces postes, elle réduit au maximum les perturbations causées par des départs inattendus.

- protéger la culture de l'entreprise : lorsqu'un dirigeant est prêt à passer la main à un dirigeant d'une autre génération, la transition doit être réussie. Pour ce faire, la culture et les valeurs de l'entreprise doivent rester les mêmes, afin que le nouveau dirigeant puisse continuer à s'épanouir dans ses fonctions.

- maintenir une dynamique positive dans l'entreprise : quand une entreprise est en pleine croissance et qu'elle réussit, il y règne une dynamique très positive. En planifiant et en programmant stratégiquement les transitions, il est certain que l'entreprise va garder son élan.

Facteurs à prendre en compte dans la planification de la succession

Les éléments spécifiques à prendre en compte dans la planification de la succession dépendent des besoins de chaque entreprise. Cependant, il existe quelques facteurs généraux qui méritent d'être pris en compte. Il s'agit notamment des suivants :

- l'environnement de l'entreprise : la planification de la succession se déroule dans un environnement commercial spécifique. Certains facteurs environnementaux affectent le calendrier, le processus ou les résultats de la planification, comme l'état de l'économie, par exemple, qui peut rendre la planification de la succession difficile. Cela est particulièrement vrai si l'entreprise connaît des difficultés financières et ne peut se permettre de perdre des employés indispensables.

- le talent existant dans l'entreprise : avant de commencer à planifier la relève, il faut évaluer les talents présents dans l'entreprise. Certains parmi les salariés sont peut-être prêts à assumer un rôle plus important et à accéder à un poste supérieur.

- les risques associés à la planification de la relève : lorsqu'un dirigeant envisage de planifier la relève, il doit également tenir compte des risques associés au processus. Les employés se sentiront-ils poussés à réussir ? Dispose-t-on des bonnes personnes à sélectionner ?

L'élaboration du plan de succession

Une fois bien compris les facteurs les plus importants de la planification de la succession, il faudra commencer à chercher des successeurs potentiels. Bien que personne ne puisse prédire l'avenir, on peut cependant augmenter la probabilité d'une transition réussie.

La meilleure façon de trouver les successeurs potentiels est de commencer par une évaluation approfondie de tous les employés actuels. Les besoins à court terme ainsi que ceux à long terme en matière de leadership devront être pris en compte, au-delà des dirigeants en poste. En effectuant un examen en interne du personnel, il sera possible de distinguer les forces et les faiblesses de chacun. Les compétences et les expériences nécessaires pour chaque emploi sont aussi à considérer.

La planification de la succession implique de sélectionner les bonnes personnes pour les bons postes. C'est pourquoi, il est essentiel d'évaluer les talents présents dans l'entreprise, en tenant compte de certains facteurs, notamment :

- Les atouts des salariés : sélectionner des successeurs qui ont les compétences et l'expérience appropriées pour le rôle qui leur sera attribué.

- L'engagement des salariés : les meilleurs leaders sont ceux qui s'engagent à fond dans leur travail, qui sont dévoués à l'entreprise et ambitieux.

- Le potentiel des salariés : sélectionner des personnes qui ont le potentiel pour réussir et qui le veulent. Les futurs successeurs ne sont pas obligés d'être prêts à assumer des responsabilités de direction aujourd'hui, mais ils doivent avoir le potentiel pour y parvenir le moment voulu.

Dès que les personnes destinées à succéder aux postes importants sont choisies, un plan de succession doit être élaboré et mis en œuvre. Un plan de succession est un plan détaillé qui prévoit quand et comment les successeurs prendront la relève de l'entreprise. Pour élaborer ce plan, il faut tenir compte, notamment de ces deux éléments :

- le moment de la transition : quand les successeurs doivent-ils prendre la relève ? Est-ce un besoin urgent ou a-t-on le temps de planifier la transition ? Prendront-ils la relève lorsque les dirigeants actuels arriveront à l'âge de la retraite ou lorsqu'ils quitteront l'entreprise pour une autre raison ? Il est évident que le moment de la transition aura une incidence sur le processus de planification de la succession.

- les responsabilités des successeurs : quels rôles joueront les successeurs dans l'entreprise ? Dirigeront-ils différents départements ou l'ensemble de l'entreprise ?

Le calendrier de la planification de la succession

La planification de la succession s'étend sur toute la durée de vie d'une entreprise. Toutefois, les détails spécifiques de la planification diffèrent en fonction des besoins.

Il existe trois grandes étapes dans la planification de la succession :

- la première étape est la phase d'identification. On peut très bien commencer cette phase dès l'embauche du premier salarié. Plus cette étape commence tôt, plus il est facile d'identifier les successeurs aux postes clés.

- la deuxième étape est la phase de sélection. C'est à ce moment-là que sera prise la décision de qui succédera aux dirigeants actuels. Cette phase est cruciale, car c'est ici que se joue l'avenir de l'entreprise. Si ce ne sont pas les bonnes personnes qui sont choisies pour diriger, l'entreprise peut très vite péricliter.

- La troisième étape est la phase de mise en œuvre. C'est la période pendant laquelle la transition d'un dirigeant à un autre est organisée. Cette phase est délicate, elle peut être difficile mais avec une bonne préparation, la réussite sera au rendez-vous.

Une partie cruciale dans la planification de la succession consiste à arriver à impliquer toute l'équipe dans le processus. Il est pourtant indispensable que l'ensemble du personnel ait le sentiment de faire partie de la sélection, afin qu'il puisse avoir confiance dans leurs futurs dirigeants.

Il y a plusieurs moyens d'impliquer ses salariés :

- organiser régulièrement des réunions formelles ou informelles avec les employés. Ces réunions sont une excellente occasion de discuter de l'avenir de l'entreprise, de récolter les avis des uns et des autres et ainsi, de pouvoir identifier les successeurs potentiels et de présenter le processus de sélection.

- organiser des réunions avec les collaborateurs les plus proches. Ils seront informés de l'avancement du processus et plus concernés dans la planification de la relève. En échangeant avec son équipe, le dirigeant peut être amené à revoir ses critères de sélection.

Déterminer le meilleur moment pour planifier sa succession : conseils et stratégies

Les étapes d'une successioN impliquent l'identification des actifs, le règlement des dettes et la distribution des biens restants. Pour préparer sa succession en faveur de son conjoint, il est crucial de rédiger un testament et d'envisager des dispositions légales spécifiques, telles que la donation au dernier vivant.

Préparer sa succession de son vivant offre de nombreux avantages. Cela permet de s'assurer que les biens sont distribués selon les désirs personnels, réduit les conflits potentiels entre les héritiers et optimise les questions fiscales. Le moment idéal pour cette préparation varie selon les individus, mais il est généralement conseillé de commencer lors de l'accumulation d'actifs significatifs, ou lors d'événements importants de la vie comme le mariage, la naissance d'un enfant, ou l'approche de la retraite.

Il est également important de comprendre la différence entre un héritage et une succession. L'héritage se réfère aux actifs et droits réellement transmis aux héritiers, tandis que la succession désigne le processus global de gestion de ces biens, depuis l'identification des héritiers jusqu'à la distribution finale.

Conclusion

La planification de la relève peut sembler facile, mais c'est tout de même une période délicate. Il se peut que les dirigeants destinés à être remplacés se retrouvent dans des situations désagréables. Ils sont susceptibles de subir des pressions, par exemple. S'ils ont l'impression d'être poussés hors de l'entreprise, délaissés, mis à l'écart, ils risquent de perdre en efficacité.

D'un autre côté, on peut parfois constater un manque d'engagement et de motivation de la part des futurs successeurs, même si ces candidats ont les compétences et l'expérience nécessaires.

Planifier une succession est un processus continu, qui nécessite une adaptation permanente aux besoins de l'entreprise. Il existe en ligne d'excellentes sources d'informations sur les stratégies d'entreprise et les meilleures pratiques en matière de planification d'une succession.